 |
作者：（美）詹姆斯·克勞森
出版：世界圖書出版公司 |
你影響他人的努力在多大程度上依賴職位或頭銜？如果你的職務(wù)或頭銜沒了，他人還會聽你嗎？這是詹姆斯·克勞森在《權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)》出的一道思考題。這的確是個問題，很多官員就是靠手中的權(quán)力來控制屬下的，倘若他失去權(quán)力，可能干脆沒人聽他的，他的“工作能力”可能立即崩潰。
在克勞森這位美國弗吉尼亞大學(xué)達(dá)頓商學(xué)院約翰遜與希金斯工商管理教眼里，“領(lǐng)導(dǎo)者”并非就是指居于領(lǐng)導(dǎo)職位的人�！拔覀冇鲆娺^許許多多擁有領(lǐng)導(dǎo)頭銜的人，這些人其實并不是戰(zhàn)略思考者，他們沒有多少影響力，也不清楚他們的愿景或者如何實現(xiàn)愿景！歷史上一些最有力的領(lǐng)導(dǎo)者，例如特蕾莎嬤嬤、耶穌和甘地，從來沒有擔(dān)任過任何職務(wù)，卻擁有億萬追隨者。同時，有些身居高位的人卻被視為軟弱無能的領(lǐng)導(dǎo)者，沒有什么影響力。我們可以把執(zhí)掌權(quán)力職務(wù)的人稱為‘當(dāng)權(quán)者’。而他們是否是領(lǐng)導(dǎo)者則取決于他們的觀點(diǎn)�！�
克勞森的研究方向包括領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、組織變革、組織領(lǐng)導(dǎo)、組織績效、職業(yè)生涯管理。他長期為惠普、通用電氣、可口可樂、安永、漢莎航空、美國全國州議會會議等企業(yè)和組織擔(dān)任顧問，他說他寫這本書“目的不是歷數(shù)現(xiàn)有的各種領(lǐng)導(dǎo)理論，供讀者了解和背誦考試所需的知識，而是為學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的讀者提供指導(dǎo)，幫助他們建立屬于他們自己的、切實可行的影響他人的模式�！�
所以，他在開篇第一章就明確提出他的領(lǐng)導(dǎo)觀：領(lǐng)導(dǎo)就是管理能量，管理你自己的能量，然后是管理周圍人的能量。自我領(lǐng)導(dǎo)包含這樣一種認(rèn)知，即要改變周圍的世界，必先改變自己的思維方式、我們的交流方式及對世界是什么樣子及世界應(yīng)該是什么樣子的看法。他隨即提出領(lǐng)導(dǎo)的三個層次，即根據(jù)人類行為的三個層次——看得見的行為，有意識的思想，對世界是什么樣子及應(yīng)是什么樣子的潛意識、半意識或潛意識的價值觀、假設(shè)、信念和期望——相對應(yīng)得出領(lǐng)導(dǎo)的三個層次。大多數(shù)組織的領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)注第一層次，忽略二、三層次。第一層次領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注行為，而忽略大多數(shù)人的兩大動力來源：他們的思想及信念和感受。
行為科學(xué)當(dāng)屬第一層次領(lǐng)導(dǎo)，行為科學(xué)只關(guān)注行為，將領(lǐng)導(dǎo)行為大而化小。日本行為科學(xué)管理所所長石田淳在《帶人的技術(shù)》中說過：“公司的經(jīng)營成果來自于所有員工的‘行為累積’，如果想改變這樣的結(jié)果，只能改變員工的‘行為’。反過來說，只要能改變員工的行為，就能得到預(yù)期的結(jié)果�！笨藙谏瓨O為推崇第三層次領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為識別和影響他人的價值觀和基本假設(shè)，可能比第一層次領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)大得多。但他并非排斥第一層次領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為第一層次領(lǐng)導(dǎo)是有效的，并且將長期存在。“第一層次領(lǐng)導(dǎo)在很長一段時間里一直很奏效——它引領(lǐng)工業(yè)時代并且造就了很多為世界提供產(chǎn)品和服務(wù)的大型企業(yè)。第一層次領(lǐng)導(dǎo)給管理者一種直接的成就感。管理者能看到員工的所作所為，不必?fù)?dān)心他們的想法和感受。從本質(zhì)上講，第一層次領(lǐng)導(dǎo)是看得見的；你能看到員工的所作所為，大多數(shù)員工能看到不響應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)會有什么后果。在一個相對秩序化的世界里，如果你有足夠的權(quán)力，第一層次領(lǐng)導(dǎo)就能產(chǎn)生足夠的效力�！辈贿^，第一層次的弊端也顯而易見，“在過去兩百年里，很多當(dāng)權(quán)者只關(guān)注在第一層次領(lǐng)導(dǎo)看得見的行為。這種做法帶來的糟糕結(jié)果是，很多人不喜歡自己的工作，討厭去上班，工作時缺乏能量、毫不投入。”筆者以前就遭遇過一個文化程度和業(yè)務(wù)能力低且蠻橫霸道的上司，上班如煎熬。正如我的一個同事所言：不就是每天八小時嘛，我忍了！
初看這三個領(lǐng)導(dǎo)層次說，可能會感覺克勞森在唱高調(diào)，其實，這是環(huán)境使然。我們正處于從工業(yè)時代到信息時代的重大管理范式轉(zhuǎn)變之中，這種轉(zhuǎn)變在改變卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者的涵義。在信息時代，人們每天接受海量信息，以往的信息不對稱狀況得到了很大改善。家長式領(lǐng)導(dǎo)，那種忽悠和控制，真的不靈了。“控制正在讓位于協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)意味著尊重潛在的信念和價值觀�！笔澜缛遮叾嘣�，此處不留爺，自有留爺處�？床粦T領(lǐng)導(dǎo)的做派，不等被炒魷魚，當(dāng)屬下的先自己辭職了。“在工業(yè)時代，你可以讓人們完全不知道選擇的存在，而在信息時代，窮人會知道他人是怎樣生活的，因此也就知道自己能夠怎樣生活。”同時，實施第三層次領(lǐng)導(dǎo)亦是適應(yīng)未來競爭的需要。在信息時代，成功的組織會向工業(yè)時代的非營利組織借鑒經(jīng)驗，理解人們?yōu)槭裁粗荒梦⒈〉男剿踔敛荒眯剿畢s仍愿意盡最大努力勤奮地工作。這些第三層次企業(yè)知道為何要鼓勵員工自愿努力工作，知道如果他們不能成功激發(fā)員工自愿努力工作，他們就會越來越落后于競爭對手。
“行為科學(xué)管理法”主張，無論是誰、在何時或何地使用其方法，都能創(chuàng)造出同樣的效果，也就是說，管理成效和管理者的素質(zhì)無關(guān)。人不能等同于機(jī)器，尊重每一個個體，才是管人的長遠(yuǎn)之道。在筆者印象中，西方管理崇尚科學(xué)、理性，而克勞森此書充滿了人文色彩，可視為對西方現(xiàn)代管理的反思和糾偏。第三層次的領(lǐng)導(dǎo)者，首先是愛學(xué)習(xí)的人。沒有充足的知識儲備，寬闊的視野，是很難做出戰(zhàn)略決策的�！白坑谐尚У念I(lǐng)導(dǎo)者是戰(zhàn)略思考者和變革過程的掌控者，并且擁有堅實的道德基礎(chǔ)�！笨藙谏瓕Φ赖禄A(chǔ)的重視，值得稱道。做事，說到底是個做人的問題：“你的個人領(lǐng)導(dǎo)源于你的核心信念、價值觀和假設(shè)。事實上，你是什么樣的人決定你是什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者。”這層意思，孔子在2500多年前就表達(dá)過了：己所不欲，勿施于人。以德服人，以才掌控，這顯示了中西文化的相通性。
其實，想成為有影響的人，不一定非要有領(lǐng)導(dǎo)職位。《大學(xué)》里講：“古之欲明明德于天下者，先治其國；欲治其國者，先齊其家；欲齊其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先誠其意；欲誠其意者，先致其知，致知在格物。物格而后知至，知至而后意誠，意誠而后心正，心正而后身修，身修而后家齊，家齊而后國治，國治而后天下平�！弊约汉图彝ゾ褪俏枧_，先修身，再齊家，在筆者看來，能把這兩件事做明白就已是很了不起。人并不缺少影響他人的機(jī)會，最缺少的是影響的質(zhì)量。正如孔子所言：“不患無位，患所以立。不患莫己知，求為可知也。”
