在當前經濟增長下滑的形勢下,越來越多的企業(yè)開始裁員瘦身。如果說今天的企業(yè)裁員是“過冬”不得不采取的措施,在我們看來,更多的應該是進行更合理的人力資源配置。也許原本有些企業(yè)在發(fā)展過程中就有一定的人力資源過剩。
過去5年,中國職業(yè)經理人的跳槽薪資增長率、企業(yè)每年薪資增長幅度、個體的職位升遷都超出了歐美成熟發(fā)達地區(qū)。鼎盛時期的對人力大量需求,使得更多的企業(yè)追求更實用的“拿來主義”。但客觀分析,中國的經理人素質、人力資源的總體水準卻遠未達到發(fā)達國家的同等水準。也就是說,在特定的發(fā)展前景下,很多的個人是受益于這個市場,而非個人已經完全達到了市場的總體需求。這也就是我們看到,現在的職業(yè)高管、職業(yè)經理人的“參差不齊”和“青黃不接”的道理。所以在危機時期,放慢腳步,理性發(fā)展其實是理所應當,回歸理性的事實。所有人都不必大驚小怪。 首先,企業(yè)應該有充分的心理適應能力和自我調整心態(tài)。目前的狀況之下企業(yè)不可能在人力資源市場上大肆擴張,進行大規(guī)模人才招募。但是這不等于說,企業(yè)不需要人力資本的“修煉和提升”,在這個關鍵時刻,如何保留關鍵團隊、培養(yǎng)企業(yè)文化、營造企業(yè)凝聚力都是在下一階段沖刺前的重要儲備。 其次,企業(yè)需要對現有的團隊進行再培訓。危機期間,企業(yè)的業(yè)務經營都會放緩,團隊、個人都需要接受崗位技能更新和行業(yè)知識培訓,這個時間也許是非常好的時期。一方面培訓能有效促進團隊建設,另一方面,對員工的培訓也是企業(yè)成本節(jié)約的重要武器,企業(yè)的技能提高、管理水平提升都會提升企業(yè)經營效率,無疑會減少無效支出和無效溝通。 再次,企業(yè)需要針對現有市場進行適當的組織架構重新設計和調整。在經濟下行和危機過程中,企業(yè)需要根據業(yè)務模式的改變或者產品線的改變,進行適時的變革管理和組織結構變化,以此來應對企業(yè)新的時期的發(fā)展。組織結構的變化會給管理層或者中級管理經理職位轉換的機會,能以此刺激管理層的信心和動力。同時重組帶來的崗位再分配也帶給部分人員新的挑戰(zhàn)和機會。優(yōu)勝劣汰也是公司員工激勵和保留關鍵人員的另一種方式。另外,組織結構的變化更能滿足危機管理,和帶動新的機會增長點。在成本上也可作出新的調整來滿足企業(yè)的發(fā)展需求。 最后,企業(yè)可進行人力資本薪資結構調整。薪資結構的設計并非單純的減薪,而是通過有效的方法更合理、公平地對待員工。也可以對原有的公司薪資體系進行調整。甚至對重要職位和管理層,以及危機管理中,對企業(yè)更為重要的職能和職位進行薪資激勵。也就是通過這種手段,既要保證雇員的利益,也需要對關鍵職能體現重視,并對原本不合理的薪資結構進行調整。這樣,在經濟下滑中,對于企業(yè)成本的合理分配也是有效的方式之一。同樣,也能得到員工的理解,調動他們的積極性。 危機是優(yōu)質企業(yè)價值體現的機會,人力資源的管理也在這個時候能給予體現。人力資源工作不只是裁員談判,減薪計劃和糾纏于勞務糾紛。我們需要從企業(yè)戰(zhàn)略的眼光,在危機中與員工在一個立場上經營企業(yè),F在這個時候也是企業(yè)管理者、人力資源管理專家充分發(fā)揮的時間。經濟危機過后,所有的企業(yè)還是需要優(yōu)質的人力資本為企業(yè)作出貢獻,那么為何不在危機時期的當下先行動起來呢? |